De arbeidsmarkt door een marketingbril

Hoe kan het dat de arbeidsmarkt anno 2007 nog zo ondoorzichtig is? Slechts dertig procent van beschikbare banen wordt ingevuld via openbare vacatures. Dat betekent dat zeventig procent van alle vacatures buiten de markt wordt gehouden. Die functies worden op andere manieren ingevuld: via via, iemand die weer iemand anders kent, via interne procedures of via werving en selectiebureaus.

Wat is dat voor vreemds? Vanuit een marketing perspectief zou je toch zeggen dat elke werkgever zoveel mogelijk potentiële kandidaten laat weten dat er een open vacature is. Alleen op die manier krijgt hij de beste kandidaat voor het laagste loon. Niet via vriendjespolitiek of dure headhunters die torenhoge tarieven vragen voor hun betrekkelijk eenvoudige makelaarsdiensten.

En hoe is het mogelijk dat de komst van vacaturesites en online sociale netwerken niets aan deze ondoorzichtigheid heeft veranderd? De sites hebben wel marktaandeel van de traditionele dagbladen afgesnoept, maar een vergelijkbare aardverschuiving als op de de huizenmarkt door Funda.nl of op de markt voor tweedehands artikelen door marktplaats.nl heeft niet plaatsgevonden. De headhunters en werving en selectiebureaus staan in tegenstelling tot de makelaars op de huizenmarkt of de ‘Malle Pietjes’ in het kringloopcircuit, nauwelijks onder druk. Sterker zelfs, deze beroepsgroep doet het beter dan ooit.

Waar ligt het dan aan? Aan een groot aantal factoren. Maar het belangrijkste is dat het lastig is om een vacature eenduidig te koppelen aan het profiel van een kandidaat. Functietitels hebben bij verschillende bedrijven vaak een totaal andere inhoud en een kandidaat kan verrassende carrièrestappen maken. Ook de totstandkoming van de prijs, in dit geval de hoogte van het loon, verschilt van een auto of huis. Zowel werknemers als werkgevers hebben maar beperkt zicht op hun waarde in de markt en lopen niet altijd met hun salarissen te koop.

Daarnaast hangt er rond het zoeken en aanbieden van werk een groot sociaal aspect met irrationele elementen. Zo zal een kandidaat zelden willen dat zijn werkgever weet dat hij solliciteert en zijn werkgevers terughoudend met het publiceren van vacatures om uiteenlopende redenen.

Kortom, het koppelen van een kandidaat aan een functie is complexer dan het aanvinken van een serie checkboxjes zoals op menig vacaturesite gebruikelijk is. Een poging van Monsterboard om haar vacatures op marktplaats.nl te plaatsen (zie emerce 10/12/07), brengt hier mijn inziens geen verandering in. Het plaatsen van vacatures op funda.nl evenmin.
Maar wat of wie dan wel?

Ik denk dat Google de ideale kandidaat is om dit probleem op te lossen. Google is in staat complexe tekstuele informatie te koppelen aan andere complexe informatie en hierin een rangorde aan te brengen. En dat is alles wat er moet gebeuren. Als voorselectie voor een kennismakingsgesprek moet de tekstuele inhoud van een vacature gematched worden aan de tekstuele inhoud van de CV van een kandidaat. Meer is het niet.

In de praktijk zou dit volkomen discreet kunnen verlopen. De potentiële kandidaat laat zijn actuele CV, die hij lokaal op zijn PC heeft staan, door Google spideren. Ook wanneer hij nog niet actief naar een nieuwe baan zoekt. Google vergelijkt dit met het aanbod aan openstaande en nog te verwachten vacatures bij werkgevers en geeft zijn advies aan de werkzoekende of eventueel zelfs de werkgever wanneer de werkzoekende daar toestemming voor geeft.

Natuurlijk moet dit idee nog wat verder uitgewerkt worden, maar het heeft de potentie om meer doorstroming in de arbeidsmarkt te creëren. Meer dan door het ontslagrecht gemakkelijk te maken. Want daar heeft de markt al lang zelf goede oplossingen voor gevonden in de vorm van uitzendwerk of freelance contracten.